禹唐体育注：

自从国务院2014年下发46号文件以来，体育就成了中国最火热的行业之一。在过去一年多的时间里，可以说资本的热潮席卷了中国的体育产业。以阿里、万达为代表的的企业巨头纷纷在体育领域迅速布局，而像乐视、腾讯、PPTV这样的互联网公司则不惜重金在赛事版权上跑马圈地，此外，与体育相关的创业公司更是如雨后春笋般涌现。可以说，在“5万亿”这个宏伟目标下，体育产业毫无疑问成了资本市场的香饽饽。简单点说，要发展体育产业，我们不缺钱。

不过，只有钱就万事大吉了么？显然不是。无论是初涉体育产业的企业巨头还是体育创业公司，它们都面临着同样一个行业痛点——缺人，特别是中高端人才。此前，禹唐也和不少业内大咖探讨过关于体育人才的话题。这一次，我们变换一下思考问题的方式，来到了亚洲领先的高阶人才搜寻公司——香港伯乐管理有限公司，和这家公司的董事总经理何衍荣先生以及总监肖玛峰先生聊了聊，从专业的人才招聘角度审视中国的体育产业到底需要怎样的人才？而猎头公司又能在这阵体育产业发展的东风中发挥怎样的作用？

伯乐——一家涉足体育行业多年的猎头公司

从目前市场上来看，猎头公司设立单独的体育门类还是比较少的，而伯乐公司在这方面做得相对靠前。伯乐从十多年前到现在一直有不少和体育相关的客户，包括ESPN、NBA、李宁、安踏、阿迪达斯、奥索卡、拓乐、盈方以及乐视体育等等。从体育媒体、体育品牌到户外运动品牌，伯乐在与体育相关的多个领域都取得过不错的成绩。

在肖玛峰先生看来，为体育行业寻访高管，和其他行业并没什么太大区别。“很多时候，给客户找人也不一定非要来自体育行业，尤其是有很多职能是通用型的，比如HR、财务、公关、市场等。这两年我们和乐视体育合作，它们有赛事、版权、互联网、技术、产品以及智能硬件，这个公司的业务形态非常复杂，它们要找的高端人才就来自各行各业。”

“像万达原来并不在体育行业里面，它要开辟这块业务，首先要找几位核心高管来引领这块业务，组建团队，这是最能体现猎头公司价值的地方。”何衍荣先生补充道。

那么从人才招聘的角度来看，是否有必要将体育人才的需求做出专门类别的规划呢？肖玛峰先生表达了自己的看法。“这样做是非常有必要的，在伯乐公司，我们是将体育和娱乐文化放在一起，有一个体育娱乐文化小组，这也是基于和客户的深度合作需求。由于体育行业的跨度很大，包括媒体、IP、咨询、赛事运营、互联网、技术、市场营销、零售等，需要猎头公司具有深厚的各种领域的人才储备，因此一般的猎头公司难以成规模，以及在体育领域真正有所作为。举个例子，我们为某公司寻找的供应链的高端人才，就来自于电子消费类，这个案例就是我们内部体育娱乐文化小组和消费品组两个团队一起协作的结果。”

体育产业需要怎样的中高端人才？

现在，体育人才具备巨大的需求方市场，在人才紧缺的背景下，对于企业来说是巨大挑战，对于猎头公司又何尝不是呢？“体育行业现在是国家的朝阳产业和重点发展领域，《加快发展体育产业促进体育消费的若干意见》提出,到2025年体育产业产值要达到5万亿元的目标。对猎头公司来说一定要把握机会，站在风口上，并且占领有利的位置。如果某个行业有大量的招聘需求，说明这个行业是在蓬勃发展的。其中最大的挑战则是来自于高质量的人才储备，同时很重要的是，猎头公司要有能在体育领域熟悉的顾问。”肖玛峰先生表示。

我国的体育产业发展到现在，缺人是宏观表象，那么具体到万达、阿里这种大公司和创业公司，在中高端人才需求上都有哪些不同呢？“我们曾经给万达的盈方招高阶人才，确实比较困难，需要很多交叉领域，复合型的人才。而且猎头公司所猎取的人才，都是“一将难求”的高端人才，要的是业内有影响力的人才，就更加不容易。”肖玛峰先生这样说。

不管是体育行业还是其他行业，招高管都是一样难。要有领导力、影响力、管理能力，为公司创造价值，任何行业都是相通的。

而对于创业公司而言，每个具体的公司都是基于各自的核心竞争力发展起来的，因此每个公司都有自己的长处和短处，自然在人才梯队方面也是各有长短，对于中高端人才的需求的具体需求都不一样。但有几个方面是有共性的：对体育的热爱、学习能力强、有互联网思维、有创新精神、有创业精神的复合型人才。

与此同时，肖玛峰先生还给出了对于一名出色管理者而言几个比较重要的考量指标，具体而言包括：战略思考能力、资源整合能力、团队管理能力。对于CEO而言，最重要的是他要为股东负责，要有能给公司带来增长和利润的能力。

高端人才流动对于行业来说是好事

现在国内一些知名体育公司高管的流动很频繁，比如前NBA中国高级副总裁杨东为去了盈方中国，而马国力已经63岁了还能去乐视体育担任要职。针对这一趋势，肖玛峰先生给出了自己的见解。

“首先，人才的流动是好事，不是一潭死水，有流动说明有业务需求；其次，从这些人可以看出，现在的体育领域还是一个资源型发展的阶段。以马国力先生为例，他为盈方在中国的发展立下了汗马功劳，这与他背后的强大资源和行业积累是分不开的，对于乐视这种以内容为核心竞争力的新兴公司来说，这样有行业号召力的人物加入在现阶段是有极大的价值的，这个价值主要在两个方面，第一是他的加入对乐视体育在资本市场有品牌效应，能够带来估值的上升；第二是他的加入将带给乐视体育行业积累，资源和人脉。”

“大公司在体育这个生态领域需要有号召力的人，这种人的加盟对公司本身就是一种增值，他带来的是一个公关效应、品牌效应。我们希望后续能够有越来越多的其他领域的高端人才能够陆续加入到体育行业，这才会使得这个事业更加有意思。”

对于跨界到体育行业人才的一些建议

现阶段，越来越多的人才想要或者已经跨界到体育行业来。对于人才跨界，中高阶人员跳槽，肖玛峰先生认为：“如果在一个行业内或同一个公司内，从一个级别到更高的级别晋升，相对来说要容易一点，因为提升到下一个级别是具有挑战性的，如果在同一行业或同一公司，人才自身有熟悉的套路和打法。如果从行业外找来一个人做全面管理，而这个人缺少全面管理的经验，风险是很高的。对于跳槽的人来说，从别的行业到体育行业，比较重要的有几个方面，一是要有热情，愿意投入时间和精力了解这个领域的东西，第二要有很强的学习能力来适应这个环境，第三要有一些经验和技能是现在这个团队不具备的，这样可以让自己在团队中不容易就被取代。”

“体育领域在中国的发展比起国外还是要落后一些的，体育行业的人才储备比起其他很多领域要差一点的，职业化程度并没有那么高。因此就会出现这样的现象，由于人才供给不足很多，有一些并没有准备好的中层突然拔成了高管，容易膨胀。所有的跳槽都是一样，先站住脚再图发展。如果没能卡住自己的位置，那风险就非常高。”

“对于高级猎头，他的判断要非常准确，对技能的评估也要非常到位。跨行业的人才流动，从猎头的角度来看并不是特别普遍，通常人的思维还是喜欢固定在一个圈子内，风险也小。跨行业，以往的经验不知道还有多大参考价值。不过有一个好处是，跨行业寻找人才，会减少一些条条框框的束缚，也能给企业输入新鲜血液，带来创新。一旦做成，就会成为一个猎头职业生涯里程碑式的案例。”何衍荣先生从猎头的角度分析了该如何跨界选才。

外籍体育人才涌入中国市场是必然

体育产业想要做大做强，没有国际化视野是不行的。因此，国内对于外籍优秀人才的需求量也在增加。肖玛峰先生表示：“我们看到类似万达这样的公司已经在谋求外籍高管。这是一种必然。几个方面原因，首先中国的体育产业在全球来看是比较落后的，以前中国强调的是竞技体育，而不是全民体育，因此潜力巨大；其次，从人才储备上看，国外是比中国要早很多的，因此国外的管理经验，运营经验都比中国要强很多。举一个很简单的例子，单论赛事转播的专业性，我们看中超和英超，差了很多层次；另外，中国公司有走出去的动力，中国公司在投资并购海外优质体育娱乐资产方面需求也非常旺盛。”

伯乐公司的人才管理理念

最后，何衍荣先生还和我们分享了一些伯乐公司的人才管理理念。招人方面，何衍荣先生坦言，“为自己招人还是比较困难的一件事，自己对需求了解的越清楚就越挑剔。招人是个长期的规划，只要是优秀的人才我们就要，不管经济的大环境如何，只要是好的人能为我们所用，我们就招进来，我们并不为自己设置每年只能招几个人的限制。”

在用人方面，何衍荣先生表示，首先要有很好的机制，很好的发展通道，让员工有上升空间，在这个平台创造价值。再有要有好的文化，积极向上，以客户为导向，环境公平透明，这样才能把优秀的人才留下来。在面对其他公司挖脚的时候，“首先要做好自己的工作，营造公司的品牌，让公司在市场上有竞争力，能够提供给员工培训机会和晋升通道。在这样的前提下，人才如果还是流失就不是公司的问题。不过换个角度来看，如果我们的人才不能吸引其他公司的注意，这是管理层应该担心的事。我们一直抱着开放的心态，力求做好自己。”何衍荣先生这样说。

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