2013-2014NBA赛季已经结束，各球队都在为下个赛季招兵买马，增强实力。从中，我们也可以发现很多可以值得企业管理借鉴的地方。

一、组织设计。一支NBA球队，除了你能在球场上看到的15名明星或非明星球员，以及怒吼彰显个性的主教练，还有幕后的支持团队，包括体能教练、助理教练、队医等。这些人共同构成了一直完整的球队。公司也是如此，有冲锋陷阵的业务部门，也有在后面提供支持的职能部门，两者密切配合，才能有公司的正常运转。作为管理者，要有全局的眼光，能看到不同部门、不同角色发挥的价值。

二、人才配置。到底是集体篮球还是巨星篮球？这似乎很难有标准的答案，事实上哪种类型的球队都有取得成功的范例。在我看来，是否有“巨星”并不是问题的关键，关键在于是否“人尽其才”，在于是否建立了高效率的内部协作运转机制。将个人优势凝聚成团队优势，绝不仅仅是简单的累加关系，却往往是乘数关系。

三、人才招聘。到底是寄希望于从每年的选秀中挖到宝，还是从球员交易中换来成熟的有即战力的球星？这其实与企业找人面临的决策是一样的，是校园招聘自己培养，还是从社会上招聘到已经成熟的人才。从GE、宝洁这样的百年企业，我们看到其实从头培养人才，往往会带来更高的忠诚，并形成企业自己的造血机制。这些年校园招聘的热度不断升高，与这也有密切的关系。

四、内部推荐。每到交易季，大牌球星都会四处游说，为自己所效力的球队招揽优秀的球员。很多球员因为私人关系和信任的原因，倾向于加盟好友所在的球队。大家想想，这不就是企业招聘中的内部推荐吗？招聘人员做的再卖力，效果实在是赶不上发动全员去推荐身边的牛人。很多企业设立了很多很好的机制鼓励这种内部推荐行为，这真的是投入小产出大的划算买卖。

五、人才使用。NBA的赛场上，花腐朽为神奇的故事实在是太多了。从一个先发球员调整为一个替补（抑或反之），“双塔”策略，“双控卫”，有时能收到神奇的效果。企业的用人，其实也不乏这类点石成金的故事。把合适的人，在合适的时间，放到合适的位置，说起来简单做起来却不容易。需要对人的洞察，也需要不拘一格降人才的格局。

六、薪资结构。NBA球队管理上，有一个重要的概念，叫“工资帽”，它与球员的顶薪、中产有密切关系。同时，很多球员的经纪人在于球队谈判时，会在合同年限上坚持不让步。这些，都影响了一支NBA球队的薪酬设计。在一定时间内，薪资结构是否合理，是否保持了一定的灵活性，往往影响了球队是否能吸引、留住优秀的球员。对企业来说，薪资结构也是很重要的，要考虑薪资的市场竞争力，还要保持一定的内部公平。用人成本不断高企，这就要求我们的企业用资源配置的视角不断改进。

七、人才发展。在NBA有一个发展联盟——NBDL，主要球员为参加过NBA选秀或季前赛的球员。一般来说，NBDL与所属NBA球队在战术打法、防守策略上都类似，是NBA的储备人才库。对于企业来说，发展储备人才池、建立不同层级的人才梯队是非常重要的。同时，企业要有一个发展人才的系统策略。通过校企合作，可以为企业定制培养人才；通过内部短期轮岗，可以让人才适应多重角色，提高综合统筹能力；还可以通过行动学习的方式，在实践中考察、锻炼人才。

八、职业发展。很多NBA球星退役后都会选择先做解说员，然后做助理教练，然后是主教练。走的更远的，还可能成为球队的总经理，甚至是股东。经过NBA这些年的发展，这条路径已经被很多球星验证是可行的。对于企业来说，是否也为核心人才打造了这样的职业发展路径了呢？因为看不到未来，很多人才选择了离开。希望这样的遗憾以后能越来越少。

九、人才评价。NBA有类球员被称作“毒药”，他们往往场均得分很高，但是却破坏场上的团队配合，破坏更衣室气氛。面对这样的球员，很多球队选择将其交易走或者贱卖。德和才是中国企业经典的管理话题，特别是面对有才无德的员工，是否能用其长、抑其短，考验企业的管理智慧。     

十、雇主品牌。尽管NBA是个生意场，但也永远不乏感人温情的故事。从纽约之于休斯顿，到湖人之于科比，很多球队对于从一而终的球员，在报酬方面非常慷慨。一方面是对于其现实能力的认可，另一方面则是对其历史贡献的回报。这使一些球星成为了球队的历史传奇，甚至成为了一些城市的象征人物。回到企业来，我们要思考一下我们是否善待了我们的老员工。企业如何对待老员工，对于企业吸引新人是非常有影响力的，因为每个人都在从老人身上猜测自己的未来。很多企业会规定要为离职人员办欢送会，在我看来，这是一种非常聪明的做法。所谓雇主品牌建设，一定离不开企业与人才间的情感故事。

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